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在20世紀(jì)80年代后期和90年代，針對(duì)績(jī)效管理的定義眾說(shuō)紛紜，其中有三種觀點(diǎn)最有代表性。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為:績(jī)效管理是組織績(jī)效的系統(tǒng)，其組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實(shí)施。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為:績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，其核心在于將績(jī)效管理看做組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于其工作成績(jī)以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為:績(jī)效管理是綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)，即組織和人員的整合的績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，管理人員和員工都要全部參與進(jìn)來(lái)，并通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理人員的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)。在保持不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持和幫助，與員工一起共同達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績(jī)效管理這個(gè)完整的管理過(guò)程，包含許多環(huán)節(jié)，它貫穿著管理者和員工工作的每一天，主要側(cè)重信息溝通，持續(xù)交流的過(guò)程和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹(shù)立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和薪酬管理制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

績(jī)效管理存在的問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理研究和應(yīng)用的歷史還不是很長(zhǎng)，雖然也取得了一些進(jìn)步。但由于目前的績(jī)效管理理論大多是國(guó)外的研究成果，因此在將這些理論與我國(guó)企業(yè)實(shí)踐結(jié)合的過(guò)程中不免會(huì)出現(xiàn)種種問(wèn)題，通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題大致可以分為三類(lèi):績(jī)效管理系統(tǒng)不健全、績(jī)效管理運(yùn)行阻力大和績(jī)效管理措施難以落實(shí)。

(一)績(jī)效管理系統(tǒng)不健全?？?jī)效管理是為了將組織和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以獲得組織效率的一種系統(tǒng)化管理過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，很多企業(yè)在實(shí)踐中常常將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，沒(méi)有將之視為一個(gè)系統(tǒng)，這是一項(xiàng)比較普遍而又非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

(二)績(jī)效管理運(yùn)行阻力大。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，都不會(huì)對(duì)該理念加強(qiáng)宣傳，績(jī)效管理概念也只被少數(shù)人掌握，很多部門(mén)也不清楚企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理會(huì)如何改變企業(yè)。管理者和員工對(duì)績(jī)效考核也都沒(méi)有真正重視起來(lái)，考好考?jí)亩紵o(wú)所謂。企業(yè)也只注重考核，缺乏溝通?？?jī)效管理是一個(gè)員工與管理層雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。目前企業(yè)中存在只注重考核，缺乏溝通的問(wèn)題。在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理一般是單方面的，只是管理者對(duì)員工的事情，在績(jī)效管理過(guò)程中要么缺乏溝通，要么溝通不暢，要么走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義、做表面文章，很少或者干脆沒(méi)有考慮員工的因素，忽略了員工在績(jī)效管理中的地位和作用。

(三)績(jī)效管理措施難以落實(shí)。在一些實(shí)行績(jī)效管理制度的企業(yè)中，員工和上級(jí)管理人員對(duì)平時(shí)的工作情況都沒(méi)有記錄，員工也習(xí)慣了“命令———服從”的傳統(tǒng)管理方式，上下級(jí)之間很少進(jìn)行績(jī)效溝通，到進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候問(wèn)題就出現(xiàn)了。部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有意識(shí)到員工績(jī)效檔案的重要性，只習(xí)慣于多年的管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)付完成部門(mén)的績(jī)效任務(wù)，疏忽了員工的績(jī)效檔案記錄，當(dāng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)無(wú)從下手，對(duì)每個(gè)員工不能作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)失去實(shí)際意義。以上是目前在我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中通常存在的一些問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理理論和實(shí)踐的研究歷史還比較短，再加上以往企業(yè)管理基礎(chǔ)和傳統(tǒng)管理體制的限制，存在這些問(wèn)題也是正常的，但這些問(wèn)題并不是不可克服的。如果能夠?qū)@些問(wèn)題進(jìn)行透徹的分析，抓住產(chǎn)生這些問(wèn)題的根本原因，就可以找出相應(yīng)的解決辦法。

績(jī)效管理中出現(xiàn)問(wèn)題的原因

根據(jù)上述對(duì)績(jī)效管理中遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析，可以總結(jié)出三個(gè)主要的原因:一是定位問(wèn)題，即對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差;二是環(huán)境問(wèn)題，即沒(méi)有營(yíng)造一個(gè)適合推行績(jī)效管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境;三是技術(shù)問(wèn)題，即沒(méi)有很好地掌握、運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效管理的必要技術(shù)。一些國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，一些企業(yè)幾乎沒(méi)有什么戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、全面預(yù)算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的推行設(shè)置了無(wú)形的障礙。其實(shí)，從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效管理方式里就是忽視了“人”這個(gè)組織中最重要的因素，尤其是員工群體這個(gè)層次，導(dǎo)致績(jī)效管理工作困難重重。企業(yè)只有真正引入“以人為本”的績(jī)效管理理念，才能使績(jī)效管理工作發(fā)揮出巨大的作用。

企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行中問(wèn)題的解決對(duì)策

(一)走出績(jī)效管理觀念的誤區(qū)。企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核，認(rèn)為作了績(jī)效考核就是績(jī)效管理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者提高管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的業(yè)績(jī)。對(duì)績(jī)效管理觀念進(jìn)行宣傳，使整個(gè)企業(yè)都對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)，直接決定企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)。

(二)建立完善的績(jī)效管理體系。完整的績(jī)效管理系統(tǒng)過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)相互依存的環(huán)節(jié)?？?jī)效管理體系下的五個(gè)環(huán)節(jié)各自承擔(dān)著不同的職責(zé)，他們之間相輔相成，有著不可或缺的聯(lián)系?？?jī)效考核在績(jī)效管理體系下也自成一個(gè)系統(tǒng)，它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。要建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估何體系，提高績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、可操作性，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

(三)營(yíng)造適合績(jī)效管理運(yùn)行的環(huán)境。企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)需要在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中運(yùn)行并發(fā)揮作用，因此績(jī)效管理的運(yùn)行必然受到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素的影響和制約。企業(yè)文化是績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施的前提，績(jī)效管理系統(tǒng)只有符合企業(yè)文化的內(nèi)涵才有可能被企業(yè)的員工真正接受，也才能得到有效的實(shí)施。每個(gè)企業(yè)由于所處環(huán)境和人員構(gòu)成的不同，都具有各自不同的企業(yè)文化，企業(yè)在制定績(jī)效管理制度之前，首先要仔細(xì)研究本企業(yè)的文化氛圍特征，然后結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要制定適合企業(yè)現(xiàn)階段情況的績(jī)效管理系統(tǒng)，只有經(jīng)過(guò)這樣制定出來(lái)的績(jī)效管理制度才能得到企業(yè)員工的認(rèn)同，也才有可能得到有效的實(shí)施。

(四)建立績(jī)效管理運(yùn)行的保障機(jī)制。建立績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制的目的是為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在企業(yè)內(nèi)有效地得到實(shí)施，并保持績(jī)效管理系統(tǒng)自身的正確性和先進(jìn)性。也要保持管理者和員工持續(xù)不斷的雙向績(jī)效溝通，績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，有效地實(shí)施績(jī)效管理，必須做好管理者和員工的績(jī)效溝通。同時(shí)需要建立一套監(jiān)督和糾偏機(jī)制，一方面通過(guò)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的監(jiān)督減少錯(cuò)誤的發(fā)生，另一方面通過(guò)這套機(jī)制對(duì)產(chǎn)生的錯(cuò)誤能及時(shí)糾正，保證績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行?？?jī)效管理無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工都能作出合適和全面的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理促使企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)施中發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，并能夠取得更好的發(fā)展;促使員工在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中查找自身存在的不足，提升自我能力和價(jià)值，取得更大的進(jìn)步。只有通過(guò)企業(yè)和個(gè)人不斷發(fā)展，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮它的效用，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

作者：劉喆單位：渤海大學(xué)管理學(xué)院