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1.前言

上世紀80年代是民營企業(yè)發(fā)展的關鍵時期，許多萌芽企業(yè)在市場經(jīng)濟推出后逐漸壯大。我國的經(jīng)濟結構在改革開放的二十多年里發(fā)生了翻天覆地的變化，中小民營企業(yè)的迅速崛起是最明顯的特征。中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理，要求企業(yè)在實際工作中根據(jù)自身發(fā)展的需要選擇一個合適的人力資源管理方案，運用現(xiàn)代先進的人力資源管理理念和手段，提高企業(yè)人力資源管理的工作，促進企業(yè)的長久發(fā)展。雖然民營企業(yè)在機制方面有著一定的優(yōu)勢，但是企業(yè)內部的人力管理現(xiàn)狀卻存在很大的漏洞。隨著企業(yè)人員數(shù)量的增加和營業(yè)規(guī)模的擴大，管理問題的紕漏也逐漸顯現(xiàn)出來。但是這些企業(yè)“創(chuàng)始人”沒有特別明確的人力資源管理意識，而規(guī)范化的人力資源管理與現(xiàn)行的家族式管理有所沖突，許多客觀原因都致使企業(yè)人力資源管理水平的提高受到阻礙。因此，中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理問題亟待解決。

2.中小民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

2.1管理層人力資源管理意識觀念淡薄

在民營企業(yè)管理人看來，員工與企業(yè)的關系就是單純的勞動雇傭關系，員工付出勞動力，企業(yè)按照員工的勞動強度和時間來支付薪酬。這種看似公平合理的管理模式其實有很大的弊端，人文關懷的缺乏致使員工忠誠度的缺失，對企業(yè)沒有歸宿感，缺少進取精神和獻身精神；在絕大多數(shù)的中小型民營企業(yè)里，員工都不具備知情權，卻要承擔相應的崗位責任，不符合權、責、利相統(tǒng)一的工作原則。在管理層看來，員工不需要也不應該知曉太多與企業(yè)相關的信息和情況，直接導致其工作目的性不強，工作效率低下；部分企業(yè)管理者還對員工有很高的期望，認為雇傭員工就是為了創(chuàng)造更多、更高的經(jīng)濟效益，一旦出現(xiàn)業(yè)績不達標的情況就直接開除員工。這種急功近利的做法，不僅會挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，還會導致發(fā)現(xiàn)人才和留住人才的管理目標都無法實現(xiàn)。

2.2缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國絕大部分的中小民營企業(yè)在對發(fā)展戰(zhàn)略進行規(guī)劃時，通常沒有考慮到人力資源管理方面，忽視了企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不相匹配的狀況。這些企業(yè)只有在因為人力資源而造成遭遇瓶頸期時，才會采取崗位招聘、員工培訓等措施。許多民營企業(yè)存在功利主義的經(jīng)營思想，將人力看作是一種經(jīng)營成本支出而不是經(jīng)營資源，人才聘任后僅任用不培訓，沒有系統(tǒng)的人才開發(fā)和人才培訓規(guī)劃，沒有科學、合理、有效的使用人才、管理人才的經(jīng)營理念。人力資源管理規(guī)劃的缺乏，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)造成了阻礙，老舊的人才管理意識使得企業(yè)的人才開發(fā)能力僅停留在現(xiàn)有水平之上，無法調動員工的創(chuàng)造性和積極性，也不能發(fā)掘出他們的潛能，極其不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.3不科學的機構設置和專業(yè)資源管理者的匱乏

現(xiàn)展的需要讓很多中小民營企業(yè)的管理者認識到了人力資源管理的重要性，但是薄弱的管理基礎無法指引人力資源部門的功能定位，致使企業(yè)人力資源管理部門先天能力缺失。中小型民營企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)沒有大型企業(yè)完善，并沒有貫穿于企業(yè)管理的人力資源管理規(guī)劃設定、崗位招聘、人才評測、入崗培訓、職責激勵、績效考核、薪酬標準、勞資關系與社會保障等過程。原國有企業(yè)的人事管理只承擔勞資福利和人事事務，而我國不少中小民營企業(yè)人事管理職能逐漸向這種落后的管理模式靠攏。這種界定不清的人力資源管理職能，對員工無法起到有效的激勵作用，對整體士氣有很大的影響，影響到了企業(yè)的經(jīng)營績效，在高科技中小民營企業(yè)中這種管理現(xiàn)象比較突出。

2.4家族管理模式的應用，致使用人機制出現(xiàn)漏洞

由于受到傳統(tǒng)經(jīng)營模式和經(jīng)營觀念的影響，我國中小民營企業(yè)管理方面比較突出的是家族管理模式的應用問題。不管是企業(yè)的管理層還是企業(yè)的內部員工，有很多都是企業(yè)人的家族成員或者親眷。家族成員所掌握的資源較多，又不愿意與家族外員工進行分享，致使外來員工在企業(yè)中無法培養(yǎng)認同感，無法真真正正的融入到企業(yè)團隊中去，不利于企業(yè)隊伍的管理和成長。

2.5有效薪酬機制和激勵機制的缺乏

基本薪酬加上提成工資是中小民營企業(yè)核算員工報酬所采用的計算方式，這種薪酬計算方式能夠滿足普通員工的收入期望，但是對于核心員工而言，這種薪酬計算方式并不公平。因為核心員工往往靠一份工作養(yǎng)家糊口，并且需要這一份工作實現(xiàn)自我滿足并突顯自信自尊，簡單的薪酬鼓勵是僅僅不夠的。除此以外，以企業(yè)既定目標和任務所完成的工作量是中小型民營企業(yè)的對員工績效衡量的基礎，而認定方式多以員工對領導命令的服從和執(zhí)行，這些衡量標準表現(xiàn)為即使工作效率。由于現(xiàn)行績效考評指標體系和操作規(guī)程不夠完善，所以無法根據(jù)科學的考核結果對員工進行正對性強且全面的激勵，職位晉升、增加薪酬和獎金數(shù)量是企業(yè)常用的激勵方法，但是這對于員工工作創(chuàng)造性、積極性、主動性以及潛能的發(fā)揮沒有起到積極作用，并且不利于培養(yǎng)員工參與企業(yè)管理的積極性。

2.6員工培訓遭到忽視，人力資本投入不足

只用人而不育人是許多中小民營企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀，現(xiàn)實的實踐型人才是中小民營企業(yè)最需要的，而且企業(yè)希望招聘的人才能夠急招即用，任用后就直接為企業(yè)建設添磚加瓦。短期行為在絕大多數(shù)中小民營企業(yè)或多或少存在，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓機構并沒有構建完善，所以在這些企業(yè)里，不培養(yǎng)只使用成為了一種十分普遍的現(xiàn)象。因為受到運營資金規(guī)模和企業(yè)運轉資金預留的限制，企業(yè)基本上不會考慮預留培訓經(jīng)費支出，員工培訓的時間和場所更是無法保證。企業(yè)內的培訓方式通常就是同崗位的老員工對新員工進行輔導，培訓學習的內容也圍繞本企業(yè)的應急需求為中心，有些額外培訓課程的開設可以等同于一種短期行為，沒有什么實質效果可言。

2.7人事管理誠信意識薄弱

社會人士在對企業(yè)和職位進行選擇時，結合自身工作實踐經(jīng)驗，肯定優(yōu)先考慮招聘許諾條件較為優(yōu)厚的企業(yè)和職位，有些中小型民營企業(yè)抓住了這種求職心理，開出的聘用條件優(yōu)越，但是錄用員工后就讓他們做牛做馬，當做奴隸般驅使，對員工的工作、生活疾苦毫不關心，剝奪了他們的基本人身自由，任意克扣他們的獎金和工資，不珍惜他們的勞動付出，多次承諾的獎勵兌現(xiàn)得少，還在向員工一味地灌輸“樂于奉獻”的工作精神。

3.中小民營企業(yè)人力資源管理加強應采取的措施

3.1轉變管理觀念，解放思想

因為當前我國有許多的中小民營企業(yè)的人力資源管理仍然停留于傳統(tǒng)的人事管理階段，大多數(shù)的企業(yè)管理人對人力資源管理的認識和了解并沒到合規(guī)的要求層次，導致相關工作方式陳舊，認識管理工作的地位受不到應有的中重視?，F(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的強化已經(jīng)迫在眉睫。對物管理向對人管理的轉變是中小民營企業(yè)所強調的管理重點，轉變觀念和解放思想是順應現(xiàn)展的必然趨勢，企業(yè)決策者應該對此提高重視，讓員工管理從簡單的人事管理提升到真正的人力資源管理高度，讓全企業(yè)意識到人力資源管理不能僅僅依靠人力資源部門，而是需要各級管理人員的共同努力，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供一個良好的環(huán)境基礎。

3.2“以人為本”管理理念的堅持

以人為中心開展各項工作即為“以人為本”的管理理念，在這樣的管理原則中，人是企業(yè)內最具活力，以能動性和創(chuàng)造性參與工作的資源。中小民營企業(yè)身處知識經(jīng)濟時代，要清楚的意識到人力是可以為企業(yè)創(chuàng)造無限財富的一種資源，而不是以成本支出存在的，所以要將管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、開發(fā)人才的工作重點上，對員工的潛能進行挖掘，讓人力作用發(fā)揮得更大、更多，創(chuàng)造出更多的利益。與此同時，還要尊重員工創(chuàng)造的利益，用“尊重”、“關心”替代“控制”，重視員工物質和精神上的需求，為他們營造一個更寬松、和諧的工作環(huán)境，爭取留住并吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。除此以外，有效的交流、溝通有助于管理人和員工之間增進彼此了解，消除一些不必要的隔閡和誤會，減小階層之間的距離，讓企業(yè)內部形成和睦、友愛的交流環(huán)境，避免由于交流不及時而造成的管理滯后問題。只有在這樣的管理模式下，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，為企業(yè)今后的發(fā)展大好扎實的基礎。

3.3人力資源規(guī)劃的重視，與企業(yè)戰(zhàn)略相適應

企業(yè)切實依據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需求的確保是建立在人力資源規(guī)劃的基礎之上的，人事部門期望能在適當?shù)臅r機為適當?shù)膷徫黄赣煤线m數(shù)量和類型的員工。由于企業(yè)人力資源方面沒有科學合理的規(guī)劃，因此存在著盲目用人、招人的管理問題，而人力資源規(guī)劃的實施，能夠讓企業(yè)用人做到規(guī)范化、有序化。中小民營企業(yè)在對人力資源規(guī)劃條件進行了解、設定時，還要注意要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，這是因為任何企業(yè)對人力資源的需求，歸根結底都是企業(yè)為自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略和目標需要所決定的。

3.4人力資源管理體系的全方位構建

人力資源管理包含選人、育人、用人、留人等工作內容，系統(tǒng)性較強，民營企業(yè)要想對企業(yè)人力資源管理進行強化完善，全方位的人力資源管理體系是不可避免的。筆者認為可以從以下幾點著手進行：1.科學管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度體系才能夠實現(xiàn)管理水平提高的初級目標，進一步體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營宗旨和價值觀。當下民營企業(yè)需要提上日程的工作有：一是以權、責、利統(tǒng)一的組織體系，企業(yè)法人治理結構的健全則可以通過科學的職能分工、職責的清楚劃分和組織設計的合理化加以實現(xiàn)；二是構建科學的人才選拔機制。競爭機會的平等性要做到平臺開放，內外人員都有權利和機會參與競爭；三是依法構建勞動用工制度。與聘任員工依法簽訂勞動合同，嚴格按照合同辦事，盡量改善企業(yè)的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會保險，保證員工的正常福利。2.激勵機制的科學建立。就目前狀況來看，員工工資薪酬和福利待遇的提高是中小民營企業(yè)構建科學激勵機制跨出的第一步。因為基本的工資薪酬是員工的第一需求，任何人進入企業(yè)的第一目的就是為了用自己的勞動獲取等價的薪資報酬。除此以外，工資薪酬也是衡量企業(yè)員工價值的重要標準之一，工資薪酬較高可以讓企業(yè)員工的物質需求得到滿足，基本生活水平也得到保障。同時讓員工的心理需求得到滿足，起到一定的激勵作用。企業(yè)管理人除了采取物質激勵以外，還要重視員工的精神激勵，構建起一種多維化的激勵體系，并在經(jīng)營的過程中逐漸建設完善，培養(yǎng)并增強員工的組織歸屬感，提高企業(yè)的聚合力。科學有效的激勵機制能夠增強員工的進取心和求勝欲，讓員工對本身工作有認知感，在崗位上盡職盡責、付出貢獻。

3.5重視企業(yè)員工培訓，加大資本投入的力度

隨著現(xiàn)代科技技術的發(fā)展，中小企業(yè)的競爭愈演愈烈，要想在如此激烈的市場競爭中立于不敗之地，要想生存并有所發(fā)展，企業(yè)就要對員工的培訓有所重視，認定員工培訓的投資性質，不是單單是一種成本支出。如果將企業(yè)比作一幢建筑，員工就是建筑構成的一磚一瓦，磚瓦的質量越好，建筑的規(guī)模和建設效果也越好，不管是使用壽命還是建筑外觀，都能獲得較好的效果。因此，中小民營企業(yè)有必要對員工培訓提高重視，加大培訓資金的投入力度和強度，建立起一個學習型企業(yè)組織，進而提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)實力。

3.6企業(yè)文化建設建設的加強

中小型企業(yè)通常以家族式發(fā)展為主，企業(yè)上層的文化程度沒有硬性要求，幾乎完全不了解企業(yè)文化的建設為何物，因此對此沒有過多關注。但是企業(yè)文化是企業(yè)全體人員共同認同的一種價值觀念，具有著強大的凝聚作用。企業(yè)員工的穩(wěn)定性能夠通過企業(yè)文化的認知而得以鞏固。企業(yè)一系列的管理行為是體現(xiàn)本企業(yè)文化的一項渠道，像企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明化，內部分配相對性公平，人才使用的科學合理性，崗位保證的安全性等等，都能夠從側面反映出一個企業(yè)所提倡的價值觀。個人對集體的認同是企業(yè)文化所追求的最終目標，通過有效的管理方式讓員工和企業(yè)之間構建起一種相互依存的關系狀態(tài)，讓員工對所在企業(yè)產(chǎn)生依戀甚至是熱愛之情。然而企業(yè)文化的建設并不是一蹴而就的，而是一個需要引導、灌輸、示范、融入制度的長期過程，只有完成了上述過程，才能讓員工逐漸融入到工作思維和個人行動當中。對于員工來說，企業(yè)文化所營造的出色人文環(huán)境，有著巨大的吸引力，這是其他物質上的東西無法比擬的，企業(yè)文化宣揚了一種企業(yè)精神，打動了企業(yè)團體的內心，集體意識建立能讓企業(yè)走得更快、更遠。

3.7外部環(huán)境變化的適應

經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，中小企業(yè)要想建設壯大，全球競爭的介入是必須要考慮到的。細節(jié)決定成敗是世界級競爭平臺評判的標準，而人力資源正是中小民營企業(yè)組織在競爭中獲取并維系優(yōu)勢的關鍵所在。針對性地調整、轉移是適應多元化且不斷變化的競爭環(huán)境。通過企業(yè)調查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人的聘請是成效較好的一種管理舉措。管理顧問會依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實狀況提出對應的改革方法和建議，企業(yè)管理層也可以在經(jīng)理人介入管理的過程中學到很多管理知識，為其今后的人力資源管理打好基礎。

4.總結

筆者認為，思想觀念的轉變和現(xiàn)代人力資源管理方法的引進是最重要的。管理執(zhí)行期間，要營造出尊重人才、尊重知識的企業(yè)文化氛圍，用有效的激勵機制留住人才，充分調動員工的積極性，讓企業(yè)經(jīng)營目標能夠更快實現(xiàn)。本文結合筆者多年工作經(jīng)驗，從實際出發(fā)，主要就中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的問題作出分析探討，并提出自己的一些看法和建議，期望能對各位讀者起到一定的參考作用。

作者：朱麗巖 唐京云 單位：山西佳途物業(yè)管理有限公司 鵬博士電信傳媒集團股份有限公司北京技術開發(fā)分公司