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科研獎金分配方案范文第1篇

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開展獎金工資核算及管理工作(財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財發(fā)［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對市屬事業(yè)單位收入分配總額實施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎金工資分配的基本原則

##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務(wù)需求和強(qiáng)化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩(wěn)定性原則。

四、獎金工資的核算

（一）進(jìn)入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標(biāo)考評后進(jìn)行分配的辦法進(jìn)行核算。

（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評結(jié)果決定。

五、獎金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進(jìn)行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進(jìn)行二級分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進(jìn)行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2>:請記住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎金加工作量計件制核算獎金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計提獎金工資。

7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎1.1系數(shù)計算。

11、$室：按院平均獎發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機(jī)關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機(jī)關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進(jìn)行再分配(按照多參數(shù)測評的加權(quán)平均數(shù)計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費(fèi)科

ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發(fā)放到gg科。

六、獎金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務(wù)處將核算表報送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財經(jīng)管理小組審核同意的方案由財務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險）基金，按科室獎金工資總數(shù)計提5％，由財務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財務(wù)處按大科建賬，用于大科獎勵優(yōu)秀、鼓勵先進(jìn)、推進(jìn)科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。

（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎金分配明細(xì)表返財務(wù)處。

（五）財務(wù)處按照科室獎金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個人

收入所得稅。同時，財務(wù)處建立分科獎金分配明細(xì)賬冊備查。七、其它事項

（一）獎金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實有人頭數(shù)計算核發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用，見習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，從進(jìn)入WW當(dāng)月開始，發(fā)放100的獎金工資。

（五）新參加工作的非專業(yè)技術(shù)人員，前半年無獎金工資，第七個月開始享受30，轉(zhuǎn)正定級后享受100。

（六）支農(nóng)支邊援外員工，其支農(nóng)支邊援外期間享受W平均獎。

獎金分配是##薪酬分配的形式之一，是##員工智力勞務(wù)服務(wù)和體力勞務(wù)服務(wù)成果的體現(xiàn)形式，也是##投入和產(chǎn)出成本核算管理的最終成果檢驗。為做好本工作，現(xiàn)根據(jù)##部關(guān)于“實行科室全成本核算”和“以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室獎金”的要求，結(jié)合##成本管理工作的有關(guān)辦法，擬定獎金工資核算及管理辦法如下：

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開展獎金工資核算及管理工作(財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財發(fā)［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對市屬事業(yè)單位收入分配總額實施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎金工資分配的基本原則

##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務(wù)需求和強(qiáng)化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩(wěn)定性原則。

四、獎金工資的核算

（一）進(jìn)入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標(biāo)考評后進(jìn)行分配的辦法進(jìn)行核算。

（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評結(jié)果決定。

五、獎金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進(jìn)行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進(jìn)行二級分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進(jìn)行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎金加工作量計件制核算獎金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計提獎金工資。

7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎1.1系數(shù)計算。

11、$室：按院平均獎發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機(jī)關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機(jī)關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進(jìn)行再分配(按照多參數(shù)測評的加權(quán)平均數(shù)計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費(fèi)科

ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發(fā)放到gg科。

六、獎金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務(wù)處將核算表報送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財經(jīng)管理小組審核同意的方案由財務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險）基金，按科室獎金工資總數(shù)計提5％，由財務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財務(wù)處按大科建賬，用于大科獎勵優(yōu)秀、鼓勵先進(jìn)、推進(jìn)科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。

（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎金分配明細(xì)表返財務(wù)處。

（五）財務(wù)處按照科室獎金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個人收入所得稅。同時，財務(wù)處建立分科獎金分配明細(xì)賬冊備查。

七、其它事項

（一）獎金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實有人頭數(shù)計算核發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用，見習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，從進(jìn)入WW當(dāng)月開始，發(fā)放100的獎金工資。

科研獎金分配方案范文第2篇

2008年10月27日，清華大學(xué)跳水隊總教練于芬舉報國家跳水隊領(lǐng)隊周繼紅侵吞獎金一事有了來自紀(jì)檢部門的正式說法。國家體育總局監(jiān)察局一位匿名負(fù)責(zé)人證實“不存在周繼紅個人侵占獎金問題”。

但于芬應(yīng)從“國家隊”所得而未得到的“數(shù)百萬”獎金卻沒有被證實。是于芬在撒謊，“數(shù)百萬”這個約數(shù)是她編造的？還是這“數(shù)百萬”另有下落？核查結(jié)果沒有提及。值得注意的還有，18筆獎金中，“除于芬自己領(lǐng)取的獎金外，其他獎金由5人代為領(lǐng)取了”。

分配方式顯示監(jiān)管缺位

于芬說，她與紀(jì)檢部門在4月會面，“發(fā)現(xiàn)有5人代我領(lǐng)取獎金后，我曾指出，我沒有委托過這5人代我領(lǐng)取獎金，我也沒有從這5人手中拿到過任何獎金，這5人中有的人我甚至都不認(rèn)識?！?/p>

10月27日，國家體育總局監(jiān)察局匿名負(fù)責(zé)人答記者問時，談到了國家跳水隊的獎金分配方案：“游泳中心依據(jù)原國家體委、人事部下發(fā)的《運(yùn)動員教練員獎勵實施辦法》制定了《跳水運(yùn)動員教練員獎勵實施細(xì)則》。具體到每次獎金分配，程序是：首先由國家跳水隊和跳水部提出方案，然后由辦公室包括財務(wù)人員進(jìn)行復(fù)核，最后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施?！?/p>

《運(yùn)動員教練員獎勵實施辦法》(以下簡稱《獎勵辦法》)由原國家體委和人事部于1996年7月聯(lián)合，此前一年，《奧運(yùn)爭光計劃(1994~2000)》由國家體委，其中明確規(guī)定要對有突出貢獻(xiàn)人士予以重獎。實行12年后，《獎勵辦法》目前仍是我國競技體育獎金分配的國家指導(dǎo)原則文件。

該《獎勵辦法》規(guī)定：“獲得奧運(yùn)會、世界錦標(biāo)賽、世界杯賽、亞運(yùn)會、亞洲錦標(biāo)賽獎勵名次和創(chuàng)世界紀(jì)錄、亞洲紀(jì)錄的運(yùn)動員、教練員的獎金，由全國單項運(yùn)動協(xié)會審核成績，填寫《運(yùn)動員、教練員獎金審批表》，報國家體委審批。國家體委將獎金總額撥給全國單項運(yùn)動協(xié)會，由全國單項運(yùn)動協(xié)會具體評發(fā)?！?/p>

上述分配方式看似并無漏洞，但一旦出現(xiàn)監(jiān)管缺位，由“全國單項運(yùn)動協(xié)會具體評發(fā)”便會出現(xiàn)制度本身存在的舞弊縫隙。而于芬事件引發(fā)爭議的關(guān)鍵點(diǎn)之一，正在于監(jiān)管是否到位，于芬曾說，“紀(jì)檢部門卻把調(diào)查情況的責(zé)任推給了游泳中心?！?/p>

2004年雅典奧運(yùn)會后，中央政府發(fā)放給金牌得主獎金額度為20萬，國家撥款的奧運(yùn)獎金總額達(dá)到3133萬元人民幣，各地方政府發(fā)放的獎金累積則遠(yuǎn)超于此。及至北京奧運(yùn)會，金牌得主獎金為35萬，按照《獎勵辦法》的規(guī)定，主教練與其負(fù)責(zé)訓(xùn)練的運(yùn)動員所得獎金一樣，那么北京奧運(yùn)單項金牌選手的主教練同樣得到35萬元人民幣的獎金，加之其他有功人員的政府獎勵，數(shù)目巨大。另據(jù)今年的新規(guī)定，北京奧運(yùn)會的獎金將免繳個人所得稅。

獎金是一個方面，而由成績而來的人事及權(quán)力調(diào)整也在預(yù)料之中。亞特蘭大奧運(yùn)會之后，時任副總教練的于芬便隨著隊伍解散離開國家隊，并組建了清華跳水隊，此舉被于芬稱作是“被迫”，埋下了她日后抗?fàn)幍姆P。

分配模式本身有弊端

按于芬的說法，悉尼奧運(yùn)會后，湖北省政府獎勵本省籍奧運(yùn)運(yùn)動員，金牌30萬，銀牌20萬，作為獲1金1銀的伏明霞的教練，于芬應(yīng)得到50萬，但這筆款項她并沒有拿到，而是由湖北省體育局交給國家跳水隊之后不知下落。

那么，都有什么人能拿到這筆錢呢？

先舉個例子，今年2月，海南省政府了參加北京奧運(yùn)會的獎勵辦法。在這份文件中，運(yùn)動員的獎勵為：金牌得主50萬，銀牌得主30萬，銅牌得主20萬，第四名為13萬，及至第八名為4萬。教練員部分的規(guī)定則是，教練員與其所培訓(xùn)的運(yùn)動員同獎；多名教練員共同培訓(xùn)的運(yùn)動員獲得名次，副教練員按主教練員獎勵標(biāo)準(zhǔn)的70%獎勵，科研教練員按主教練員獎勵標(biāo)準(zhǔn)的50%獎勵，專職領(lǐng)隊(限1人)按該隊取得的名次獎勵標(biāo)準(zhǔn)的20%獎勵。

此外，為運(yùn)動隊取得優(yōu)異成績做出貢獻(xiàn)的管理人員、后勤人員，各類輸送單位的主管教練也有獎勵。

可見，有資格獲得獎金的人是多么龐雜。

誰來撼動原有利益集團(tuán)

體育系統(tǒng)內(nèi)部的獎金分配，從機(jī)關(guān)干部到后勤人員，幾乎全部都在這一條獎金利益鏈之上，只是因成績和層級而有分配差異。實際上，正是奧運(yùn)會、全運(yùn)會及其他各類大賽巨額獎金的受益者們，一直從各個層級把持著中國競技體育的方向。這就是為什么自上世紀(jì)九十年代以來，飽受爭議的舉國體制難以撼動的原因之一。

嚴(yán)格來說，具體到申報環(huán)節(jié)，都是由各管理中心在賽后統(tǒng)計填報，然后上報體育局審核，再報由省財政廳下?lián)苠X款。此程序各省亦大同小異。例如，今年海南省政府還了“海南省參加第十一屆全運(yùn)會獎勵辦法”，其中規(guī)定，對運(yùn)動員、教練員的獎勵，由省高級體育運(yùn)動技術(shù)學(xué)校于決賽后申報，經(jīng)有關(guān)主管部門審核，上報省政府審批嘉獎，獎勵經(jīng)費(fèi)由省財政按標(biāo)準(zhǔn)撥付。

然而，一旦某個管理中心或者體校監(jiān)管不嚴(yán)格，甚至在領(lǐng)導(dǎo)有意縱容之下，多報、謊報、瞞報行為便易蒙混過關(guān)。“反正是向上級要獎金，能多要就多要。這些獎金的申領(lǐng)和發(fā)放細(xì)節(jié)都不透明，如果缺乏嚴(yán)格的監(jiān)管和審計，獎金申報和發(fā)放環(huán)節(jié)都有漏洞可鉆?！睅孜惑w育系統(tǒng)內(nèi)人士強(qiáng)調(diào)說。

參照規(guī)則條文，他們舉了一個例子，主教練培訓(xùn)運(yùn)動員，滿兩年才能按照運(yùn)動員成績?nèi)~發(fā)放獎金，滿一年而不足兩年，按獎勵標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)，滿半年而不足一年的，按50%計發(fā)；那么，凡是不足兩年的主教練，在申報時可不可以都填“滿兩年”以便拿到全額獎金？又如，主教練原本沒有配備副教練的，在申報時，可不可以臨時替他找一個或者更多副教練，虛設(shè)人頭為根本不存在的副教練申領(lǐng)獎金？

至于獎金從財政部門申請下來，在體育系統(tǒng)內(nèi)部的分配問題，又可能出現(xiàn)各種情況――這便是于芬與周繼紅爭端的起因，也是馬俊仁、王德顯等事件的起因。

正是這些爭端折射出競技體育獎金發(fā)放審計是缺失的，否則，不會出現(xiàn)多年后于芬所說的“5人代領(lǐng)獎金”等情況。

“體育系統(tǒng)審計越來越嚴(yán)，但獎金發(fā)放卻很少審計。”一位老教練說。在他看來，體育獎金發(fā)放額度高，涉及系統(tǒng)內(nèi)方方面面，同時內(nèi)部監(jiān)管力度薄弱，透明度又不夠，分配過程中存在的暗箱操作導(dǎo)致的分配不公，嚴(yán)重影響教練及管理人員的合作關(guān)系和工作積極性，而且還存在腐敗的黑洞。

黑洞之一是，那些以個人名義多報、謊報、瞞報申領(lǐng)下來的多余獎金很有可能并沒有完全落到這些申請人身上。例如，按照規(guī)定某教練原本應(yīng)得20萬，卻通過手段申領(lǐng)下來30萬，這多余的10萬究竟由誰領(lǐng)?。恐行闹魅?、領(lǐng)隊、或者其他管理者有沒有份？這筆錢的分配方式永遠(yuǎn)在黑幕之中不為外人所知。

科研獎金分配方案范文第3篇

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 年薪制 實踐

一、目的和作用

第一，有利于提高學(xué)科主任臨床和科研工作的積極性，引導(dǎo)學(xué)科主任真正致力于各種管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，提高各學(xué)科及醫(yī)院的綜合競爭力。第二，有利于增強(qiáng)學(xué)科主任的責(zé)任感和約束感。既有激勵的一面，同時也有約束的一面。年薪制直接與學(xué)科主任的責(zé)任、風(fēng)險、技術(shù)和效益掛鉤，使得他們在工作中必能全盤充分考慮醫(yī)院的全面發(fā)展。第三，有利于造就優(yōu)秀學(xué)科團(tuán)隊，激勵學(xué)科骨干在科主任的帶領(lǐng)下，在臨床工作中提升醫(yī)療技術(shù)及科研教學(xué)水平，在勤奮工作中鍛煉優(yōu)秀人才，造就優(yōu)秀學(xué)科團(tuán)隊。

二、實施步驟

（一）試行年薪制的學(xué)科的條件

第一，區(qū)域?qū)２≈行幕蚴屑壱陨希ê┲攸c(diǎn)學(xué)科。第二，該學(xué)科在溫州乃至周邊地區(qū)有較大影響力和學(xué)科優(yōu)勢。第三，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行良好，年終節(jié)余率明顯高于全院平均水平。第四，上一年總診療人次增長率遠(yuǎn)高于全院平均增長率。第五，三年內(nèi)無二級以上負(fù)主要責(zé)任以上醫(yī)療安全責(zé)任事件。

（二）試行年薪制的學(xué)科主任的條件

第一，該學(xué)科主任應(yīng)當(dāng)工作在臨床一線并具有高級職稱的。第二，能組織、帶領(lǐng)學(xué)科成員有針對性地開展學(xué)術(shù)活動，并能在研究、解決該學(xué)科的疑難問題中發(fā)揮核心作用。第三，醫(yī)德高尚，患者信賴，積極開展傳、幫、帶工作。根據(jù)條件進(jìn)行選拔，最后定我院大骨科、大兒科和皮膚科為首次試行科主任年薪制的科室。

（三）年薪制學(xué)科主任的管理權(quán)限

第一，科室內(nèi)醫(yī)生聘任及學(xué)科團(tuán)隊組建的建議權(quán)。第二，科室?？圃O(shè)備及藥物引進(jìn)的提議權(quán)。第三，按醫(yī)院獎金二次分配相關(guān)規(guī)定進(jìn)行科室內(nèi)醫(yī)生獎金二次分配的權(quán)利。第四，對科室工作安排的統(tǒng)籌和計劃的權(quán)利。第五，合理安排科室醫(yī)生外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流的權(quán)利。第六，安排醫(yī)生工作量、工作時間和工作范疇的權(quán)利。

（四）年薪制學(xué)科主任的任務(wù)

第一，協(xié)助醫(yī)院制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃。第二，大力加強(qiáng)對學(xué)科建設(shè)的組織與實施，確保本重點(diǎn)學(xué)科良性運(yùn)行。第三，重視人才培養(yǎng)，建設(shè)合理的人才梯隊，三年人才培養(yǎng)目標(biāo)由人事科制定。第四，2014年學(xué)科效益評價指標(biāo)。（見表1）

（五）年薪額度的設(shè)定和發(fā)放

第一，學(xué)科主任年薪由基本薪酬（基本工資、津補(bǔ)貼）、獎勵性薪酬兩部分組成（不含“五險一金”），基本薪酬按月發(fā)放，獎勵性薪酬按醫(yī)院現(xiàn)行獎金分配方案發(fā)放。第二，結(jié)合本院學(xué)科主任的歷史薪酬水平、本院職工工資水平和醫(yī)院規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益等綜合因素，按照“上封頂、下保底、中間看業(yè)績”的分配原則，學(xué)科主任年薪稅前不超過50萬元（不含“五險一金”），以本年度按現(xiàn)行績效考核方案計算的年薪作為保底。第三，學(xué)科主任年薪（稅前）=（1+當(dāng)年學(xué)科效益評價得分%）×該主任上年度年薪×學(xué)科發(fā)展指標(biāo)系數(shù)。當(dāng)年學(xué)科效益評價：由醫(yī)院根據(jù)該科室門診增長率、出院增長率、人均醫(yī)療效益預(yù)定增長值等制定學(xué)科效益評價指標(biāo)所得。學(xué)科發(fā)展指標(biāo)系數(shù)：市直屬醫(yī)院各市級及以上重點(diǎn)學(xué)科年終考核平均分為1，每增減5分，系數(shù)增減0.1。

三、考核辦法

市衛(wèi)生局在年終組織考核小組對醫(yī)院各重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展評價指標(biāo)進(jìn)行考核，對醫(yī)院學(xué)科效益評價指標(biāo)進(jìn)行復(fù)核。當(dāng)年度學(xué)科發(fā)展評價指標(biāo)考核得分低于全市學(xué)科平均分且未達(dá)到70分的予以黃牌警告并限期整改，當(dāng)年度考核得分低于全市學(xué)科平均分且未達(dá)到70分的未三位學(xué)科撤銷其市級重點(diǎn)學(xué)科稱號，并取消下一周期的年薪制學(xué)科申報資格和學(xué)科帶頭人評先評優(yōu)資格。

科研獎金分配方案范文第4篇

1資料與方法

1.1一般資料

骨科病房護(hù)理人員13名,均為女性,年齡20~43歲,平均27.2歲;職稱:主管護(hù)師1名、護(hù)師4名,護(hù)士8名;學(xué)歷:本科3名,在讀本科1名,大專7名,中專2名。

1.2績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定及實施

1.2.1確定績效標(biāo)準(zhǔn)

1.2.1.1根據(jù)護(hù)理部制定的護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師工作崗位評價表,使考核指標(biāo)量化。護(hù)士工作崗位評價表包括:精神面貌、服務(wù)態(tài)度、紀(jì)律、專業(yè)知識、專業(yè)技能、生活護(hù)理、病情觀察。護(hù)師工作崗位評價表包括:專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學(xué)能力、外語計算機(jī)運(yùn)用、精神面貌、健康狀況。主管護(hù)師工作崗位評價表包括:專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學(xué)能力、外語計算機(jī)運(yùn)用、科研能力、健康狀況。評價分為5個等級:(1)表現(xiàn)卓越:一直超越工作要求。(2)優(yōu)良:經(jīng)常超越工作要求。(3)一般:達(dá)到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必須改善。(5)差:低于工作要求,必須顯著改善。評價部分包括自我評價、科室評價(護(hù)士長評價)。

1.2.1.2在此基礎(chǔ)上骨科自行設(shè)計護(hù)士工作評價表,科室護(hù)士背靠背相互評價。共15項內(nèi)容:勞動紀(jì)律、儀表著裝、工作主動性、工作自覺性、工作合作性、工作態(tài)度、病室管理、技術(shù)操作規(guī)范性、表格書寫準(zhǔn)確性、吃苦耐勞品質(zhì)、病情知曉度和基礎(chǔ)護(hù)理、儀器使用熟練度、?？浦R掌握程度、發(fā)現(xiàn)問題能力、患者表揚(yáng)。評價標(biāo)準(zhǔn)用優(yōu)、良、中、差評分。

1.2.1.3每月進(jìn)行3~4項技術(shù)操作考核,每季度閉卷理論考試一次。

1.2.1.4每季度評選出服務(wù)之星,在患者出院時投票選出一名最滿意護(hù)士,將結(jié)果放入意見箱。

1.2.2績效考核方法

1.2.2.1每月底護(hù)士填好自我評價、相互評價表,交護(hù)士長,護(hù)士長考核后交由護(hù)士確認(rèn)。被評為服務(wù)之星后給予一定的經(jīng)濟(jì)獎勵,以一年之內(nèi)服務(wù)之星次數(shù)多者作為年底考核優(yōu)秀護(hù)士,上報醫(yī)院管理部門?！?.12護(hù)士節(jié)”評選優(yōu)秀護(hù)士,標(biāo)準(zhǔn)為:理論、技術(shù)占40%,相互評價占15%,科內(nèi)講課查房占30%,病人滿意占15%。

1.2.2.2護(hù)理人員獎金分配原則[3]。根據(jù)崗位工作的風(fēng)險性、責(zé)任性、強(qiáng)度,體現(xiàn)按崗取酬向艱苦崗位傾斜的方針,將獎金按崗位系數(shù)加工作天數(shù)分配。責(zé)任組長1.1,夜班1.2,主班0.9,治療0.9,輔護(hù)0.8,護(hù)士長1.0。新入職護(hù)士試用期5個月,第1個月0.4,第2個月0.5,第3、4、5個月0.6,第6、7、8個月0.7,第9、10、11、12個月0.8。崗位積分＋績效考核分+工作完成質(zhì)量分=當(dāng)月總積分。獎金分配方案、結(jié)果每一個護(hù)士都能了解。

1.2.2.3我院在獎金分配上聘用護(hù)士與正式護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)不同,在我科所有護(hù)士實行統(tǒng)一獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.2.4給予一定經(jīng)濟(jì)獎勵。

1.2.3反饋

績效評價工作結(jié)束,護(hù)士長將結(jié)果告訴護(hù)士,讓每名護(hù)士了解自己的工作情況,以及存在的不足,確定改進(jìn)措施。

2結(jié)果

通過績效考核調(diào)動了護(hù)士工作的主動性、積極性,提高了工作效率,工作質(zhì)量,病人對護(hù)理工作的滿意度得到提高,護(hù)士的專業(yè)水平、技術(shù)操作質(zhì)量提高。實施前后各項護(hù)理指標(biāo)比較,見表1。

3討論

3.1提高了護(hù)理質(zhì)量

績效考核將患者的滿意度,健康教育,基礎(chǔ)護(hù)理,技術(shù)操作等關(guān)鍵項目納入考核目標(biāo),增強(qiáng)護(hù)理人員貼近臨床,貼近患者,主動服務(wù)的意識,為分級護(hù)理質(zhì)量的提高奠定了基礎(chǔ)。

3.2提高了患者滿意度

績效考核最大受益者是病人,實施績效考核后,護(hù)士的積極性得到了提高,健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理落實到位,服務(wù)態(tài)度得到改善,尤其是基礎(chǔ)護(hù)理的實施拉近了護(hù)士和患者的關(guān)系,護(hù)患溝通、交流的機(jī)會增多,患者對護(hù)理工作的滿意度隨之增高[4]。

3.3提高了護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)

由于績效考核是對護(hù)理人員綜合能力的評價,只有具有良好的服務(wù)態(tài)度,扎實的專業(yè)知識,嫻熟的?？坪突静僮骷寄?才能為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù),所以護(hù)士必須嚴(yán)格遵守各項操作規(guī)程,加強(qiáng)業(yè)務(wù)和技能訓(xùn)練,為患者提供以人為本的護(hù)理服務(wù),強(qiáng)化了護(hù)士的責(zé)任感,從而全面提高護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)。

3.4提高了護(hù)理人員的積極性

我科在護(hù)理部、大外科的多次檢查中受到表揚(yáng)、獎勵。獎勵是一種激勵正強(qiáng)化,是對人的某種行為給予肯定與獎勵,使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為[5]。骨科80%護(hù)理人員為聘用護(hù)士,我院每年一次評選優(yōu)秀聘用護(hù)士活動,把績效考核引入到工資制度中,被評為優(yōu)秀聘用護(hù)士后,在工資、福利待遇上有很大改善。改變按年限調(diào)整工資的方法。這是對優(yōu)秀護(hù)士的鼓勵和其他護(hù)士的鞭策,調(diào)動了聘用護(hù)士的積極性。

科研獎金分配方案范文第5篇

1、優(yōu)質(zhì)護(hù)理，文化先行。特色護(hù)理文化沙龍，傳承護(hù)理創(chuàng)新精神；開辟護(hù)理文化墻，融洽醫(yī)護(hù)患關(guān)系；建立護(hù)理園地，報道各科優(yōu)質(zhì)護(hù)理最新動態(tài)，以豐富多彩的形式營造濃厚氛圍。

2、完善護(hù)士績效考核和崗位管理制度，提高護(hù)理人員工作積極性?？冃Э己讼蚺R床傾斜，由院長倡議設(shè)立護(hù)理專項獎金；護(hù)理部在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，頒布“__*市第四人民醫(yī)院護(hù)理人員優(yōu)質(zhì)護(hù)理崗位績效分配方案”，該分配方案以護(hù)理工作量及科室護(hù)理質(zhì)量考核結(jié)果為依據(jù)，計算并核發(fā)各護(hù)理單元優(yōu)質(zhì)護(hù)理績效分配額度。

3、強(qiáng)化形象塑造。抓好“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象”。完善禮儀標(biāo)準(zhǔn)，開展禮儀培訓(xùn)，樹立良好的職業(yè)風(fēng)貌。開展“微笑服務(wù)”，“打造四醫(yī)微笑”，提升醫(yī)院護(hù)理服務(wù)形象。

4、規(guī)范護(hù)理標(biāo)識。完善護(hù)理安全管理預(yù)警系統(tǒng)，科學(xué)地統(tǒng)一、規(guī)范、細(xì)化、明確護(hù)理標(biāo)識，不斷提升護(hù)理工作效率。根據(jù)臨床需求，增加方便護(hù)士的護(hù)理輔助用具。

5、優(yōu)質(zhì)護(hù)理與考核培訓(xùn)雙管齊下，為醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展傳遞正能量。

6、強(qiáng)化質(zhì)量監(jiān)控，注重細(xì)節(jié)管理。

7、注重標(biāo)桿管理，加強(qiáng)人文關(guān)懷?？剖颐吭略u選滿意天使并掛牌上崗；在“5.12”護(hù)士節(jié)評選優(yōu)秀護(hù)士。通過開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)，樹立護(hù)理“標(biāo)桿”，激發(fā)護(hù)理人員主動性、積極性，促進(jìn)全科護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。管理者設(shè)身處地為護(hù)士解決工作和生活中的困難，充分理解、多激勵并激發(fā)每個護(hù)士的主觀能動性。開展護(hù)士長與護(hù)士談心活動，營造良好的工作氛圍，讓護(hù)士快樂工作。

8、開展公益性項目，充分發(fā)揮公立醫(yī)院的示范作用。

（1）拓展對口幫扶范圍，豐富對口幫扶內(nèi)容和形式。

開展對口幫扶工作：2013年護(hù)理部組織護(hù)理專家赴中河口、滄山、灌溪等鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)、護(hù)理查房和護(hù)理管理等多種形式的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

（2）完善健康教育，重視社區(qū)護(hù)理服務(wù)。

更新全院健康教育處方：全面更新全院健康教育處方，放置于各科護(hù)士站醒目位置及門診各科候診室內(nèi)，方便病人隨時取閱。

1、深入開展護(hù)士崗位試點(diǎn)，合理配置人力，建立緊急護(hù)理人力資源調(diào)配庫，用于應(yīng)急事件的應(yīng)對，以及根據(jù)病區(qū)護(hù)理工作量統(tǒng)計為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行護(hù)理人員的臨時調(diào)度。護(hù)士長巧用激勵機(jī)制，凝聚護(hù)理團(tuán)隊精神，打造高素質(zhì)的護(hù)理團(tuán)隊。

2、深化?？谱o(hù)理內(nèi)涵：充分發(fā)揮?？谱o(hù)士的作用，各科室重視?？谱o(hù)理發(fā)展，制定等級評審口袋本，指導(dǎo)年輕護(hù)理人員更好更快地掌握?？浦R和技能。

3、護(hù)理信息化建設(shè)：建立護(hù)理工作量統(tǒng)計信息系統(tǒng)，每月計算各科室的護(hù)理工作量，作為全面績效考核和護(hù)理人力合理配置的科學(xué)依據(jù)；建立護(hù)理質(zhì)量控制信息系統(tǒng)，健全護(hù)理質(zhì)控重點(diǎn)監(jiān)測指標(biāo)體系，使質(zhì)量控制更加數(shù)據(jù)化、科學(xué)化。

4、先進(jìn)護(hù)理輔助用具的使用，提升護(hù)理工作效率。

5、強(qiáng)化痕跡管理。各護(hù)理單元高度重視，根據(jù)方案要求結(jié)合醫(yī)院實際落實工作任務(wù)，進(jìn)一步優(yōu)化護(hù)理管理流程。通過痕跡化管理幫助護(hù)理管理者提高管理藝術(shù)和方法，保證保留優(yōu)質(zhì)護(hù)理相關(guān)的文字、圖片、實物及其電子文檔等資料。護(hù)理管理者可以通過痕跡對比彌補(bǔ)不足,改進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理管理方法和藝術(shù),提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作成效和護(hù)理水平。

6、護(hù)理部工作貼近臨床，加強(qiáng)各科室之間的聯(lián)席協(xié)作，特別是后勤保障系統(tǒng)、醫(yī)技之間的聯(lián)系配合等。推進(jìn)護(hù)理信息化建設(shè)，促優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)再上新臺階。

7、嚴(yán)格考核，強(qiáng)化督導(dǎo)。護(hù)理部對優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動開展情況進(jìn)行指導(dǎo)檢查，注重患者的感受和效 果評價，通過指導(dǎo)檢查，及時糾正和解決發(fā)現(xiàn)的問題，堅持優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，改善護(hù)理服務(wù)，確保優(yōu)質(zhì)護(hù)理成效。

8、護(hù)士人才庫建設(shè)：

選拔具有本科及以上學(xué)歷、主管護(hù)師職稱的臨床護(hù)理骨干進(jìn)入護(hù)士人才庫，根據(jù)每位護(hù)士的優(yōu)勢和個人意愿進(jìn)行護(hù)理管理或?qū)？谱o(hù)理的外出進(jìn)修，并承擔(dān)一定的臨床科研任務(wù)。

9、優(yōu)質(zhì)護(hù)理樹品牌，溫馨服務(wù)促和諧。

作為護(hù)理管理人員，我們同樣受到感染、接受洗禮。只有不斷創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)氛圍，不斷培養(yǎng)、感染年輕護(hù)士，才能形成醫(yī)院服務(wù)品牌。對照新三級醫(yī)院評