前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇不再期待范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

不再期待范文第1篇

在一年多的時間里，產(chǎn)業(yè)政策的修改一直在運轉(zhuǎn)，新能源汽車發(fā)展規(guī)劃也運轉(zhuǎn)一年了，原來說去年年底?，F(xiàn)在，政府已明確表示了，不再出整的、全部的汽車工業(yè)發(fā)展規(guī)劃，所以我們也不期待了。

國家的經(jīng)濟社會發(fā)展“十二五”的整體規(guī)劃，已經(jīng)給汽車工業(yè)提出了明確的任務(wù)，它從三個方面對汽車工業(yè)提出了明確的要求：

一個是24項經(jīng)濟社會發(fā)展的主要指標(biāo)，其中有12個指標(biāo)是指定性指標(biāo)，又叫做約束性指標(biāo)，是必須要做到的。能耗性指標(biāo)、排放物指標(biāo)、溫室氣體排放指標(biāo)、有害氣體排放指標(biāo)――這四個指標(biāo)都直接對汽車工業(yè)的發(fā)展提出了直接的要求。汽車工業(yè)占整個石油消耗的50%，占有害氣體排放的30%，占二氧化碳氣體排放的20%，從這個意義上稍微一做分析，就知道什么是汽車工業(yè)肩負的任務(wù)。

第二，在傳統(tǒng)汽車工業(yè)的發(fā)展方面，這個規(guī)劃綱要提出了非常明確的要求。加強整車的研發(fā)能力，提高關(guān)鍵零部件的自主化，要保證汽車產(chǎn)品的節(jié)能、環(huán)保和安全。它談到了要重點突破高效內(nèi)燃機，也談到了普通混合動力，都點到了。

第三，新能源發(fā)展方面。把汽車工業(yè)明確的作為七個戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)之一，而且明確提出了發(fā)展的重點，明確提出了商業(yè)化示范運行的要求和產(chǎn)業(yè)化模式的推廣。它的文字表述，是所有五年計劃里面文字最多的，也是描述的最具體、最清晰的。

人代會通過的規(guī)劃綱要是具有法律意義的，部門的東西不具有法律性，部門只能頒布一些規(guī)章指令。人代會通過的東西，五年以后，政府要回答這個問題的。所以從這個意義上來講，國家已經(jīng)有了一個汽車工業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，所以我們要不折不扣的貫徹，不要道聽途說，不要東講西講。

我估計新能源規(guī)劃不會設(shè)量化指標(biāo)，更多的會把注意力轉(zhuǎn)移到質(zhì)量的指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)的核心是要掌握核心的競爭能力。溫總理講，混合動力人家搞了很多年了，我們能不能跟得上？純電動汽車我們不掌握核心的技術(shù)，那到底技術(shù)路線是什么？起碼有一條，溫總理已經(jīng)認(rèn)識到，我們跟國外的差距。不是像有的人吹的那樣，我們和國外站在一個水平線上。

在新能源汽車方面，我們彎道超車，冒險就可以了。這種想法是不對的。彎道超車是要翻車的?，F(xiàn)在講究科學(xué)發(fā)展觀，誰讓你翻車？翻車帶來的損失誰承擔(dān)？死了人誰管？真正問一汽、二汽、上汽花了多少錢，估計在它們的整個投資里面5%都沒有，大多只是說得大。

不再期待范文第2篇

怪怪的味道從空氣中一點一點地蔓延，占據(jù)時間的冷默，侵蝕歲月的寂寥，吞噬空氣的單薄，用雙手抹去斯文的氣息，把自己的野性毫不掩飾地表露在大自然的胸懷，那時的矛盾卻讓人卻步，無法找到船舵去選擇偏離后的航向，聽著飛機脫離地平線起飛的聲響，顫抖的靈魂好想隨著飛奔而去，在舒適的清風(fēng)中遺忘自己。

漸漸地發(fā)覺到白開水的味道已融入了我的生命，完全地被滋養(yǎng)著，找不到感覺去知道一旦失去它時的干涸，心將會承載如何的傷感。存余的靈感慢慢地枯竭，才赫然知道時間已慢慢地改變所有，理智將會配合自己遺棄那總是用傷感的眼神感觸莫名的細膩女孩，把所有該適用于寫作的詞語一點一點地遺忘。

曾無意地感覺到自己是這空間中的不存在的物體，恍惚地看著熟悉的人，無奈地發(fā)著呆，為何我會在這里？腦海的空白，心靈的饑渴，對時間的感冒，無時無刻地追逐著我，似乎要把我扯進那個遙遠的空間——隔離靈魂與肉體的抵觸。

靜說，人是在用一生的時間尋找自己，也在尋找中迷失，其實不必尋找，因為過去的已經(jīng)成為過去式，最美好的東西只會被埋藏在心中，為了避免邪惡的侵蝕……人是永遠不會被定格的。

也許吧，每個人都想在自己的生命中抓住些東西，來支撐自己，然而卻在自認(rèn)為堅定的信念中，不小心地墜落，失去夢想的依靠，扭傷生命的純真，只剩下徒然的期待?？赡苷娴腻e了。遠處忽明忽暗的霓虹燈照射著城市的繁華，永無止境的工作是城市的寫真照，而農(nóng)村角落的那盞在微風(fēng)中柔弱地顫抖的油燈，卻是那樣快樂地搖曳著幸福，滿天的星星攜帶著離異的夢幻，舒適的夜風(fēng)伴著輕松的旋律把生活譜寫得如此可愛．

原來煩惱只是不存在的期待．

不再期待范文第3篇

另外，不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

根據(jù)國務(wù)院《女職工勞動保護規(guī)定》：有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

【法律依據(jù)】

不再期待范文第4篇

風(fēng)險是指一件事或一種活動對被審計企業(yè)產(chǎn)生不利影響的概率或可能性。關(guān)注風(fēng)險對審計的導(dǎo)向作用存在著十分長遠的意義。風(fēng)險迫使內(nèi)部審計人員制定一套科學(xué)合理的審計計劃或方案。

（一）內(nèi)部審計的監(jiān)督作用

內(nèi)部審計也是經(jīng)濟、高效的措施之一，內(nèi)部審計為公司抵御風(fēng)險設(shè)立一道防火墻。其作用具體表現(xiàn)在：

1.全過程監(jiān)控風(fēng)險

內(nèi)部審計與國家審計不一樣，內(nèi)部審計通過監(jiān)督，加強管理，提高效益建立良好的秩序，是提高經(jīng)濟效益的有效措施。通過在企業(yè)改制過程中進行初步審計、界定審計、審核評估報告和終結(jié)審計，對改制方案執(zhí)行全過程的合法、合規(guī)性進行監(jiān)督檢查，全過程監(jiān)控改制分流中可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險。著名的大亞灣核電運營公司成立伊始，審計部就協(xié)助管理層建立公司的內(nèi)部控制系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上，通過不斷地獨立評審，圍繞著所發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進建議，使之日趨完善，運作更加有效。同時協(xié)助管理層建立風(fēng)險管理系統(tǒng)，制定《管理控制標(biāo)準(zhǔn)手冊》，規(guī)范各項業(yè)務(wù)應(yīng)具有的內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)，為全面提高公司的管理水平，增強企業(yè)的競爭力構(gòu)建了平臺。規(guī)定凡超過一定金額的采購合同和所有報廢處置項目在招評標(biāo)、合同簽訂、變更等過程的關(guān)鍵點進行事前評審，為公司及時、有效地降低經(jīng)濟風(fēng)險，防止了公司資產(chǎn)的流失。

2.引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲?/p>

內(nèi)部審計在改制企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度中，通過拓展審計領(lǐng)域，開展風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫞钊胝{(diào)查內(nèi)部控制和經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，根據(jù)內(nèi)部控制測試結(jié)果，識別企業(yè)主要的內(nèi)部控制和經(jīng)營過程存在的風(fēng)險，找出薄弱環(huán)節(jié)和經(jīng)營不善之處，提出改進措施，進而指導(dǎo)和幫助企業(yè)進行風(fēng)險管理，降低風(fēng)險水平。某市通信有限公司在改制后業(yè)務(wù)不斷擴張的要求下需要利用為數(shù)眾多的商開展?fàn)I銷工作。由于對商管理的好壞直接關(guān)系到公司營銷政策的落實和公司形象，而商環(huán)節(jié)又容易出現(xiàn)各種難以被公司察覺的弊端，所以該公司內(nèi)部審計部門將商管理情況作為審計的重點，通過走訪商，查看存檔資料和財務(wù)數(shù)據(jù)等，發(fā)現(xiàn)在合同管理、商選擇、押金管理等方面存在一些問題，及時提請市場部和財務(wù)部采取糾正措施，同時公司制定了相關(guān)的管理規(guī)定，規(guī)范了公司對商的管理，充分發(fā)揮了公司代辦費的效益。

3.嚴(yán)格控制審計風(fēng)險

除上述控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險外，內(nèi)部審計部門必須嚴(yán)格控制自身審計風(fēng)險。最大的風(fēng)險是審計人員得出的審計報告是不正確的。除了主觀錯誤判斷外，有的是因別人扭曲了資料造成的錯誤，有的屬于計算錯誤，有的非常規(guī)錯誤掩蓋企業(yè)的一些事實。這些風(fēng)險往往是固有的、傳統(tǒng)的。就像汽車可能拋錨一樣，因汽車某個控制系統(tǒng)出了毛病，叫控制風(fēng)險，但汽車是經(jīng)過檢測的，說明經(jīng)過檢測的仍然存在風(fēng)險。所以內(nèi)部審計必須牢牢建立質(zhì)量控制制度，守住自己的陣地，通過每一道程序的嚴(yán)格檢測，將審計風(fēng)險控制在最低程度。

（二）內(nèi)部審計的咨詢服務(wù)作用

內(nèi)部審計是一項獨立、客觀的保證和咨詢活動，其目的在于實現(xiàn)增加價值和改進組織的運作，通過系統(tǒng)化和規(guī)范化的方法，評價和改進風(fēng)險管理，控制及治理經(jīng)營過程的效果，幫助組織實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)。內(nèi)部審計可以通過咨詢服務(wù)的方式，積極協(xié)助公司風(fēng)險管理過程的建立。風(fēng)險管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在一個組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)明確職責(zé)分工，各司其職。主要表現(xiàn)在：

1.在市場經(jīng)濟中企業(yè)日益變化的環(huán)境，經(jīng)常會遇到改制、重組等問題，此時，內(nèi)部審計可以利用對政策和內(nèi)部經(jīng)營比較熟悉的優(yōu)勢，在企業(yè)改制重組等經(jīng)營決策中發(fā)揮作用。

2.內(nèi)部審計在項目實施過程中，對查出的問題予以揭示并提出整改建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

3.通過對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的熱點問題、管理薄弱的環(huán)節(jié)對單位開展審計調(diào)查，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有價值的信息。

4.利用內(nèi)部審計接觸面廣的特點，發(fā)揮承上啟下的作用，及時把下屬單位的困難、問題和意見公正的反饋給領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮上下之間信息溝通的作用。

5.在下屬單位實施審計過程中，對存在的經(jīng)營和管理方面的問題向下屬單位提出審計建議。

（三）內(nèi)部審計的評價作用

內(nèi)部審計評價是指通過審核檢查，評定被審計單位的計劃、預(yù)算、決策、方案是否先進可行，經(jīng)濟活動是否按照既定的決策和目標(biāo)進行，經(jīng)濟效益的高低優(yōu)劣，以及內(nèi)部控制制度是否健全、有效等。內(nèi)部審計主要從兩個方面評估風(fēng)險管理過程的充分性和有效性。

1.評價重要目標(biāo)的完成情況

評價風(fēng)險管理主要目標(biāo)的完成情況。主要表現(xiàn)在評價公司以及同行業(yè)的發(fā)展情況和趨勢，確定是否可能存在影響企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險；檢查公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，了解公司能夠接受的風(fēng)險水平；與相關(guān)管理層討論部門的目標(biāo)、存在的風(fēng)險，以及管理層采取的降低風(fēng)險和加強控制的活動，并評價其有效性；評價風(fēng)險監(jiān)控報告制度是否恰當(dāng)；評價風(fēng)險管理結(jié)果報告的充分性和及時性；評價管理層對風(fēng)險的分析是否全面，為防止風(fēng)險而采取的措施是否完善，建議是否有效；對管理層的自我評估進行實地觀察、直接測試，檢查自我評估所依據(jù)的信息是否準(zhǔn)確，以及其他審計技術(shù)；評估與風(fēng)險管理有關(guān)的管理薄弱環(huán)節(jié)，并與管理層、董事會、審計委員會討論。如果他們接受的風(fēng)險水平與公司風(fēng)險管理戰(zhàn)略不一致，應(yīng)進行報告。

2.評價風(fēng)險管理方式的適當(dāng)性

評價管理層選擇的風(fēng)險管理方式的適當(dāng)性。由于各個公司的文化氛圍、管理理念和工作目標(biāo)不同，風(fēng)險管理的實施也有很大差別。每個公司應(yīng)根據(jù)自身活動來設(shè)計風(fēng)險管理過程。一般說來，規(guī)模大的、在市場籌資的公司必須用正式的定量風(fēng)險管理方法；規(guī)模小的、業(yè)務(wù)不太復(fù)雜的，則可以設(shè)置非正式的風(fēng)險管理委員會定期開展評價活動。內(nèi)部審計人員的職責(zé)是評價公司風(fēng)險管理方式與公司活動的性質(zhì)是否適當(dāng)。

（四）內(nèi)部管理的協(xié)調(diào)性

內(nèi)部審計應(yīng)積極持續(xù)地支持并參與風(fēng)險管理過程，對風(fēng)險管理過程進行管理和協(xié)調(diào)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司全面建立了風(fēng)險管理過程，內(nèi)部審計因此能夠擔(dān)負起風(fēng)險管理的職能。首先，內(nèi)部審計從評價各部門的內(nèi)部控制制度入手，在生產(chǎn)、采購、銷售、財務(wù)會計、人力資源管理等各個領(lǐng)域查找管理漏洞，識別并防范風(fēng)險，做出相關(guān)評價。其次，內(nèi)部審計可以深入到企業(yè)管理的極細微的環(huán)節(jié)上查找問題，分析其合理性。內(nèi)部審計人員更多的是以風(fēng)險發(fā)生可能性大小為依據(jù)，深入到經(jīng)營管理的各個過程，查找并防范風(fēng)險。再次，內(nèi)部審計在部門風(fēng)險管理中還起著協(xié)調(diào)作用。不僅各部門有內(nèi)部風(fēng)險，而且各管理部門還有共同承擔(dān)的綜合風(fēng)險，內(nèi)部審計人員作為獨立的第三方，可協(xié)調(diào)各部門共同管理企業(yè)，以防范宏觀決策帶來的風(fēng)險。

二、內(nèi)部審計在內(nèi)部控制過程中的作用

內(nèi)部控制是指組織為了提高經(jīng)營效率和充分有效地獲取和使用各種資源，達到既定的管理目標(biāo)，而在組織內(nèi)部實施的各種制約和調(diào)節(jié)的組織、計劃、方法和程序，實質(zhì)上內(nèi)部控制屬于管理控制的范疇。

（一）評價內(nèi)部系統(tǒng)的健全性

測試評價內(nèi)部控制系統(tǒng)的健全性。內(nèi)部審計人員通過收集有關(guān)的經(jīng)營管理制度、規(guī)章和辦法，以及向有關(guān)部門和人員調(diào)查了解，運用流程圖法、調(diào)查表法或記述法等審計方法，對內(nèi)部控制的流程的正確程度和完善程度以及若干控制點進行測試。通過對測試資料的分析，來評價控制系統(tǒng)的健全程度。針對內(nèi)控薄弱點和失控點，發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞，提出改進措施。健全性測試主要解決內(nèi)部控制系統(tǒng)是否合理、健全，以及內(nèi)部控制關(guān)鍵點是否齊全、準(zhǔn)確等問題。

（二）評價內(nèi)部控制系統(tǒng)的遵循性

測試評價內(nèi)部控制系統(tǒng)的遵循性。內(nèi)部審計人員通過對一些內(nèi)部控制系統(tǒng)控制點的測試，分析哪些控制點上建立了強有力的內(nèi)控制度和哪些控制點上存在薄弱環(huán)節(jié)，以評價內(nèi)部控制系統(tǒng)在實際業(yè)務(wù)活動中的執(zhí)行情況，以及審查管理制度在執(zhí)行中的使用情況，主要檢查：控制點雖然有規(guī)定，卻沒有得到執(zhí)行或未完全執(zhí)行；規(guī)定的控制點不切合實際情況，從而造成不能或者無法執(zhí)行。遵循性測試解決內(nèi)部控制制度的符合程度如何，查明被審計單位的各項控制措施是否都真實地存在于管理系統(tǒng)中，是否完全并認(rèn)真遵守制度規(guī)定。根據(jù)測試部位可信賴程度的分析，評價被測試系統(tǒng)內(nèi)部控制的程度，并找出控制薄弱點和失控點，同時確定審計重點，以決定將其列入實質(zhì)性測試。

（三）評價內(nèi)部控制系統(tǒng)的科學(xué)性

測試評價內(nèi)部控制系統(tǒng)的科學(xué)性。內(nèi)部審計人員通過對關(guān)鍵控制點的測試，評價其是否發(fā)揮了應(yīng)有的制約與控制作用，或者是否取得了應(yīng)有的管理效果?？茖W(xué)性測試解決內(nèi)部控制系統(tǒng)

功能如何，是否發(fā)揮作用，效果如何。

三、內(nèi)部審計在建立道德文化過程中的作用

（一）建議作用

為保證目標(biāo)的實現(xiàn)，公司董事會或經(jīng)理人員應(yīng)通過履行以下四種責(zé)任來進行公司治理，即使用各種法律形式、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和程序來確保其遵紀(jì)守法；遵守職業(yè)規(guī)范和社會公德，滿足社會期望；為社會謀福利，兼顧國家、社會、公司三方利益，并考慮其長期和短期利益；全面真實地向有關(guān)各方提供財務(wù)報告，對其經(jīng)營業(yè)績與財務(wù)行為負責(zé)。因此，內(nèi)部審計部門主要是通過以下工作對公司治理過程發(fā)揮建議作用：通過對企業(yè)負責(zé)人任期經(jīng)濟責(zé)任審計，建議經(jīng)營者合法經(jīng)營；通過股權(quán)投資審計，建議管理層力求投資回報，在考慮企業(yè)短期利益的同時更要考慮企業(yè)的長期利益；通過財務(wù)收支與經(jīng)營業(yè)績審計，建議企業(yè)出具全面真實的財務(wù)報告，督促財務(wù)人員遵守職業(yè)道德等等。

（二）測評作用

內(nèi)部審計人員可以通過一系列的內(nèi)部測評工作協(xié)助管理層建立起一整套企業(yè)道德規(guī)范。如通過內(nèi)部控制制度科學(xué)性、有效性的測評，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控制度執(zhí)行方面的漏洞與不足；通過企業(yè)風(fēng)險測評，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在制定企業(yè)政策方面的疏漏；通過對企業(yè)經(jīng)濟效益的測評，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者遵紀(jì)守法、穩(wěn)步經(jīng)營方面的欠缺，提醒管理層為加強執(zhí)行人員的責(zé)任心、提高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平、強化經(jīng)營者合法經(jīng)營的理念而建立相應(yīng)的道德規(guī)范。

（三）評價作用

內(nèi)部審計人員作為良好道德倡導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)定期評價公司良好道德文化建設(shè)的效果，即通過進行一系列的專項審計活動，以及協(xié)助紀(jì)檢部門進行案件取證工作和配合監(jiān)察部門開展公司經(jīng)營績效方面的效能監(jiān)察專項檢查，評價并改進工作程序，為公司治理過程發(fā)揮不同作用。如評價是否有強有力的對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督機制，是否有保護檢舉人的舉報制度，是否設(shè)有接受舉報的機構(gòu)來加強公司廉政建設(shè)，起到反腐敗、反舞弊的作用；評價公司是否有企業(yè)文化宣傳教育機制，是否使每一個員工都能理解，明確企業(yè)文化建設(shè)中所提倡的企業(yè)宗旨、精神和經(jīng)營、管理理念來促進企業(yè)文化建設(shè)，起到企業(yè)文化宣傳者的作用；評價企業(yè)形象與員工形象，公司領(lǐng)導(dǎo)是否身先士卒做精神文明的表率，是否與業(yè)務(wù)客戶建立了良好的信譽往來關(guān)系，由此來敦促管理者和員工忠于職守、遵守法律、道德規(guī)范和社會責(zé)任，在公司逐步形成一種良好向上的道德文化氛圍，起到良好道德倡導(dǎo)者的作用。

四、內(nèi)部審計在增加企業(yè)價值上的作用

（一）評價和改善組織的風(fēng)險管理

有效的風(fēng)險管理可以減少和防止組織的損失，增加組織的價值。

內(nèi)部審計具有相對的獨立性。與組織的其他部門相比，它更能從組織的全局角度，更清醒地識別和評估風(fēng)險，提出防范風(fēng)險的有效建議；與外部審計相比，它更能從組織的利益和實際出發(fā)，更積極主動地識別和評估風(fēng)險，提出防范風(fēng)險的有效建議。內(nèi)部審計還具有綜合性。它要對組織所有經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行審查、評價，因而它能對組織面臨的風(fēng)險進行全面的分析、評估。內(nèi)部審計更具有經(jīng)常性和及時性的特點。它能隨時針對組織的實際需要和發(fā)生的問題開展審計工作，及時發(fā)現(xiàn)和處理問題，防范和化解組織面臨的風(fēng)險。

最近，國際內(nèi)部審計師協(xié)會建立了企業(yè)風(fēng)險自我評估程序和模型、聯(lián)網(wǎng)審計和控制軟件及全球內(nèi)部審計信息數(shù)據(jù)庫，旨在倡導(dǎo)內(nèi)部審計人員充分利用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息處理技術(shù)，對企業(yè)風(fēng)險事件進行動態(tài)、實時的識別、監(jiān)控和處理，使內(nèi)部審計重點逐步從管理保障向風(fēng)險保障轉(zhuǎn)變，從被動發(fā)現(xiàn)問題向主動發(fā)現(xiàn)問題和提出解決問題的建議轉(zhuǎn)變，以充分發(fā)揮內(nèi)部審計在風(fēng)險管理方面的作用。

同時，內(nèi)部審計還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，大力開展審計調(diào)查，對組織中存在的帶傾向性、普遍性的問題，特別是組織所面臨的財務(wù)和經(jīng)營風(fēng)險，進行經(jīng)常性的調(diào)查、分析和評估、預(yù)測，弄清問題產(chǎn)生的原因或未來的發(fā)展方向，向組織的高層管理者提出解決或防范問題再次發(fā)生的建議，或隨時接受他們的咨詢，以幫助組織改善風(fēng)險管理，增加組織的價值。

（二）評價和改善組織的內(nèi)部控制

每個組織的內(nèi)部控制都是建立在一定的控制環(huán)境中的。這就要求人們對現(xiàn)有內(nèi)部控制的健全有效性進行不斷的評價，以發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，及時加以改進和完善，使其趨于健全、有效。組織可以聘請外部審計師進行這種評價，但內(nèi)部審計機構(gòu)更了解本組織的情況，而且更關(guān)心本組織內(nèi)部控制的健全有效性。內(nèi)部審計人員來進行這種評價，不僅更加準(zhǔn)確、有效，而且成本更低，評價更及時。因此，內(nèi)部審計機構(gòu)是內(nèi)部控制健全有效性的主要評價維護者。

為了及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制中出現(xiàn)的殘缺和失效問題，內(nèi)部審計人員必須時刻關(guān)注控制環(huán)境發(fā)生的變化，經(jīng)常檢查各項控制程序的有效性，不斷從組織的實際出發(fā)，探索優(yōu)化本組織內(nèi)部控制的途徑。對于發(fā)現(xiàn)的殘缺和失效問題，內(nèi)審人員應(yīng)查清其產(chǎn)生的原因，分析其可能造成的影響，向組織的高層管理人員提出完善的具體建議，或隨時接受他們的咨詢。

（三）評價和改善組織管理過程中的有效性

組織價值的增加離不開有效的經(jīng)營管理。為了幫助組織改善經(jīng)營管理，內(nèi)部審計應(yīng)當(dāng)大力開展業(yè)務(wù)經(jīng)營審計，如基建工程的預(yù)算、決算和招標(biāo)、投標(biāo)審計，物資采購審計，費用成本審計，投資和無形資產(chǎn)開發(fā)可行性審計，人力資源開發(fā)審計等，促進組織努力開發(fā)和充分利用各種生產(chǎn)力要素，嚴(yán)格控制成本費用開支，以增加組織的價值；大力開展管理審計，如財務(wù)預(yù)算和計劃審計，內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任審計，戰(zhàn)略決策和管理審計，基建工程跟蹤審計等。在審計的基礎(chǔ)上，促進組織健全并嚴(yán)格執(zhí)行各項管理制度，保證管理指令和預(yù)算、計劃的有效貫徹執(zhí)行，促進經(jīng)濟責(zé)任的履行，優(yōu)化管理方法，確保組織的戰(zhàn)略與行動計劃之間高度協(xié)凋一致，保障組織管理的有效性，增加組織的價值。

參考文獻：

[1]中華人民共和國審計法.

[2]秦榮生.內(nèi)部審計.中國財政經(jīng)濟出版社，2000.

[3]莊恩岳.中外審計準(zhǔn)則比較.中國審計出版社，2002.

[4]蔣燕輝.現(xiàn)代內(nèi)部審計學(xué).中國財政經(jīng)濟出版社，2001.

[5]張彥.內(nèi)部審計.上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2002.

不再期待范文第5篇

摘要：隨著通用電氣、德國西門子等著名企業(yè)對于寬帶薪酬體系的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種行之有效的薪酬管理模式，得到了日益廣泛的關(guān)注。根據(jù)寬帶薪酬的基本理論知識，重點探討如何將寬帶薪酬應(yīng)用與外貿(mào)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，并剖析應(yīng)用過程中需要注意的相關(guān)問題。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門；薪酬激勵

一、 寬帶薪酬理論概述

寬帶薪酬或者薪酬寬帶，仍屬于薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進和替代。根據(jù)美國全面報酬學(xué)會的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。總的來說，每個薪酬的等級的最低值與最高值之間的區(qū)間變動比率要達到或超過100%。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。[1]

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，其最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

二、寬帶薪酬的優(yōu)勢

寬帶薪酬作為一種新型的先進的薪酬管理模式，與傳統(tǒng)的薪酬管理模式相比具有突出的優(yōu)勢。

（一）薪酬等級少，幅度大

寬帶薪酬實際上是壓縮級別，將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。傳統(tǒng)薪酬模式中的等級差距，不利于員工之間建立平等關(guān)系。而寬帶薪酬級數(shù)少，有利于弱化等級差距，樹立合作意識。[2]

（二）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

（三）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

在寬帶薪酬體系下，降低了職位晉升帶來的壓力，員工把更多的時間投入到企業(yè)發(fā)展所需技能的訓(xùn)練上，從而提高工作績效，促進企業(yè)效益的提高。

（四）打破等級觀念

在傳統(tǒng)薪酬體系下，等級森嚴(yán)，薪酬水平與職位的高低正相關(guān)。在寬帶薪酬體系中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基準(zhǔn)。它不同于傳統(tǒng)薪酬體系單方面強調(diào)組織內(nèi)部公平性，而是更注重員工個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。

（五）有利于把員工放在合適的崗位上

在傳統(tǒng)的薪酬體系中，職位晉升是對優(yōu)秀員工的獎勵方法。但是一個優(yōu)秀的普通員工可能還不具備做一名好的領(lǐng)導(dǎo)者的某些特質(zhì)，他的晉升可能造成組織少了一名優(yōu)秀的員工，卻多了一名平庸的領(lǐng)導(dǎo)者。在寬帶薪酬體系中，優(yōu)秀員工的職位沒有得到提升，但是只要其積極工作、努力創(chuàng)新，在適合的崗位上憑借不俗的業(yè)績就可使其薪酬水平得到滿意的提升。

三、寬帶薪酬在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門中的應(yīng)用

寬帶薪酬所具有的優(yōu)勢、特點和適用條件都與外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的特點相當(dāng)吻合，因此知識密集型和技術(shù)密集型的外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門也適合于實施寬帶薪酬。寬帶薪酬的實質(zhì)是解決組織的激勵體系問題，而對于外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門而言，人才是根本，寬帶薪酬既可以通過廣闊的發(fā)展空間吸引并留住人才，同時又能激發(fā)員工的創(chuàng)造才能。與傳統(tǒng)的基于職位的薪酬體系以職定薪、強調(diào)職位相比，寬帶薪酬體系更注重員工之間專業(yè)能力的差異，體現(xiàn)了企業(yè)對個人能力的尊重。[3]

（一）寬帶薪酬的在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的適用條件

外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的員工是掌握企業(yè)核心技術(shù)具備高知識水平的人才，傳統(tǒng)意義上薪酬模式很難對他們產(chǎn)生真正意義上的激勵。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)模式的應(yīng)用，無疑有利于這一問題的解決。

1.部門管理企業(yè)化、相對獨立化

寬帶薪酬的實施的必要條件是企業(yè)必須有健全的人力資源管理制度、規(guī)范靈活的管理體制以及與市場接軌的薪酬制度。這就需要做好部門管理企業(yè)化、相對獨立化，用企業(yè)化的制度來管理部門工作，使企業(yè)中的每個部門能夠像一個健全的小企業(yè)一樣來運行。這一點，在技術(shù)型外貿(mào)企業(yè)的研發(fā)部門中會十分重要，而且也有實施的土壤，研發(fā)部門的企業(yè)化管理能夠使得部門人員的主人翁意識建立起來，做好本職工作，并最終贏得組織的信任和肯定。

2.扁平化的組織結(jié)構(gòu)形式

寬帶薪酬不是解決所有薪酬問題的通用藥，實踐證明在新型無邊界組織以及專業(yè)性強調(diào)不是很多、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中適用性較好。扁平化的組織結(jié)構(gòu)是寬帶型薪酬的重要的基礎(chǔ)性條件，意味著組織層級的減少，而同一層級的職位數(shù)量增加。這樣一來，對于直線職能的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)或者是部門來說，可以進一步明確職責(zé)，有利于上下級關(guān)系的調(diào)整和治理。但是，如果對于同一層級的職員都采取一刀切的一視同仁的對待態(tài)度、不免會形成平均主義氛圍，員工的工作積極性會降低，薪酬激勵意義就會大打折扣。寬帶薪酬是依據(jù)員工的能力來對員工的成績予以肯定，對員工的工作積極性能夠很好地調(diào)動。同時，承認(rèn)個體差別，對員工本身而言是一種激勵，使其不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)知識，進而更好完成本職工作。

3.職位評價科學(xué)化

職位評價的科學(xué)化是實行寬帶薪酬的前提條件，要實現(xiàn)職位評價的科學(xué)化需要比較企業(yè)內(nèi)部的各個職位的工作要求以及職位要求的相對重要性，得出初步的職位等級序列。同時，建立一套統(tǒng)一的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對于每個職位進行評估。外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的員工，作為知識型員工對于自身所獲得的組織認(rèn)同感十分重視，在技術(shù)型外貿(mào)企業(yè)的研發(fā)部門實施寬帶薪酬，能夠使得科學(xué)的職位評價發(fā)揮最大的效用。

4.寬帶數(shù)量、薪酬檔次合理

寬帶薪酬的數(shù)量應(yīng)該依據(jù)組織中不同員工的貢獻來進行確定，各個寬帶之間的級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級的職位對于企業(yè)總體戰(zhàn)略的貢獻程度。薪酬檔次的合理性要堅持與社會上同檔次的企業(yè)的工資水平相通和考慮企業(yè)長遠發(fā)展這兩個基本原則。吸引優(yōu)秀人才，壯大企業(yè)的人才隊伍，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力。 技術(shù)型外貿(mào)企業(yè)的研發(fā)部門實施寬帶薪酬能夠激勵員工不斷提高自身人力資本存量，從而實現(xiàn)自身最大的投入產(chǎn)出比。

5.科學(xué)化、可操作的績效考核機制

為了更好地實施寬帶薪酬，需要一套合理、可操作的績效考核機制?，F(xiàn)在的企業(yè)大多都缺乏切實有效的績效考核機制，難以準(zhǔn)確合理的考量員工的貢獻?？冃гu價應(yīng)該實現(xiàn)定性評價與定量評價相輔相成，360度考評，得出全面合理的評價。發(fā)揮寬帶薪酬的激勵性作用，多對員工予以肯定，使員工有歸屬感和認(rèn)同感。技術(shù)型外貿(mào)企業(yè)的研發(fā)部門對于科學(xué)化、可操作的績效考核機制的要求更高，同時這兩者也是相輔相成的關(guān)系?？煽康目冃Э己藱C制能夠最大限度的調(diào)動好員工的工作積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，成為最終的成功者。

（二）合理的外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門寬帶薪酬體系的設(shè)計流程

薪酬體系的設(shè)計，是根據(jù)企業(yè)的類型、發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段和現(xiàn)有人才的類型等眾多因素綜合考慮的。對于外貿(mào)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門來說，技術(shù)人員是屬于知識型員工，具有自主性、創(chuàng)造性等特點，這類人員對于自身技能的提高非常重視，所以該類型的企業(yè)和部門的薪酬體系比較適合應(yīng)用基于技能的寬帶薪酬。但是，薪酬體系不能照抄照搬，要根據(jù)企業(yè)以及部門自身的特點來制定。下面簡述一下薪酬設(shè)計的流程：

1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，確定部門的薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分是薪酬戰(zhàn)略，良好的薪酬戰(zhàn)略能起到激勵員工的作用，能為企業(yè)帶來長久利益。在制定薪酬戰(zhàn)略時，應(yīng)分析企業(yè)的核心能力，明晰企業(yè)的核心價值。外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門是企業(yè)的核心，是企業(yè)的核心競爭能力，是企業(yè)保持獨特競爭優(yōu)勢的重要保證。而技術(shù)研發(fā)部門的員工，多是知識型員工，具有等級觀念弱，自主性強等特征。因此，技術(shù)研發(fā)部門的薪酬體系，不能與其他部門一概而論。

2.根據(jù)公平原則，調(diào)查企業(yè)內(nèi)、外部薪酬水平

寬帶薪酬的公平性可分為三個層次：外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。在實行寬帶薪酬之前，重要的準(zhǔn)備工作之一就是調(diào)查企業(yè)的內(nèi)外部薪酬水平，確定基本的薪酬水平，同時制定具有競爭力的薪酬體系，以吸引和保留核心的員工。技術(shù)研發(fā)部門的員工注重自身能力的體現(xiàn)，在調(diào)查薪酬水平時，要調(diào)查員工關(guān)心的薪酬要素，了解能對員工起到激勵作用的薪酬要素。

3.確定寬帶薪酬的寬帶數(shù)量

根據(jù)員工的崗位分布確定薪酬帶的數(shù)量，并根據(jù)員工的技能、能力確定薪酬的分界點。

4.設(shè)立寬帶薪酬的寬帶、浮動范圍

在崗位分析和職位評價的基礎(chǔ)上結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查來確定每個薪酬帶的浮動范圍以及極差。

5.對同一寬帶內(nèi)部定價

對于一個薪酬帶中的每個崗位，在崗位分析和職位評價的基礎(chǔ)上，確定不同等級與水平。

6.薪酬評級和職位評價，明確相應(yīng)的認(rèn)知資格體系

寬帶薪酬的缺點之一就是不能明確每個職位帶的具體任職資格，因此建立寬帶薪酬管理模式部門必須建立相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。

7.薪酬方案的控制與調(diào)整，做好薪酬反饋

在實行寬帶薪酬時，應(yīng)隨時詢問員工的意見，不能照搬其他企業(yè)的寬帶薪酬體系。每個企業(yè)、部門有不同的特點，應(yīng)根據(jù)部門的自身特點設(shè)計薪酬。對于員工的反饋，及時分析，找出原因并在必要時做出相應(yīng)調(diào)整。

雖然寬帶薪酬的設(shè)計體系流程都大致相同，但是企業(yè)和部門之間存在差異，因此根據(jù)企業(yè)和部門自身的特點設(shè)計合適的、能起到激勵作用的薪酬體系非常不易，需要不斷調(diào)整、不斷完善。

（三）寬帶薪酬體系在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門應(yīng)用中的注意事項

寬帶薪酬模式作為一種新型的薪酬管理模式，相對于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處，但是，如果要在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門中推行，有些問題需要加以關(guān)注。

1.薪酬體系的最終目標(biāo)是推動人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要推行寬帶薪酬，必須明確整個部門的人力資源戰(zhàn)略。同時，系統(tǒng)的梳理部門的戰(zhàn)略，分析部門的核心競爭能力，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。另外，還要進行有效的組織優(yōu)化、崗位設(shè)計與職位分析。

2.應(yīng)通過寬帶薪酬的實施，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，實現(xiàn)組織之間的橫向交流與協(xié)作。部門要將員工技能進步的指標(biāo)進行量化，這樣就可以對其所掌握的技能有一個客觀評價的標(biāo)準(zhǔn)，而員工也應(yīng)該根據(jù)該指標(biāo)，對未來進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.要做好任職資格及工資評級工作。寬帶薪酬的推出可能會使部門的人力成本在短期內(nèi)大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點。所以，引入寬帶薪酬時，要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法。鼓勵員工冒尖，通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲。同時，人力資源部門還應(yīng)定期做好人才市場的薪酬調(diào)查，制定合適的工資帽，以防止某些職位工資過高而導(dǎo)致人力成本的非正常增加。

4.出臺前要廣泛征求意見，要設(shè)計試用期和過渡期。任何先進的薪酬體系都必須切合實際，必須融入部門才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)廣泛征求部門員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計和評價。即使在廣泛征求意見后，在推行時也應(yīng)該設(shè)計試用期和過渡期，對試用中反映出的問題及時修正，使其日臻完善，得到部門員工的擁護，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，確保在本部門順利推行。

四、結(jié)論

寬帶薪酬作為一種新的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系，顛覆了傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計思路，為組織擺脫舊有的多層級制度的弊端提供了一種正確的選擇。對外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門而言，應(yīng)當(dāng)理論指導(dǎo)實踐，部門的管理決策者應(yīng)結(jié)合外部環(huán)境和企業(yè)自身的具體情況，具體問題具體分析，找到寬帶薪酬和部門的最佳契合點，使其作為激勵機制能在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門中真正發(fā)揮作用。（作者單位：陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院公共管理系）

指導(dǎo)教師：秦秋紅（副教授）

參考文獻：

[1]劉昕.薪酬管理[M]. 北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.212-213.